тные издержки возросли больше, чем другие - в силу того, что большинство видов транспортных операций являются более трудоемкими и доля издержек на оплату в них, как правило, выше, чем в производстве. Использование новых типов контейнеров, ранее не применявшихся видов транспорта и даже ввод в действие филиалов заводов с тем, чтобы избежать встречных перевозок, позволяют существенно снизить транспортные издержки тем компаниям, которые всерьез озабочены проблемой.

Ничто из перечисленного не происходит вдруг и само собой. Мероприятия по снижению издержек предполагают анализ и достаточно долгосрочное планирование. Будущий инвестор должен отметить для себя, насколько изобретательна компания в стремлении сократить издержки и увеличить норму прибыли. Здесь небесполезно будет применить метод слухов , но намного эффективнее сработает прямой опрос персонала компании. К счастью, это та область, которую топ-менеджеры готовы обсуждать достаточно подробно. Вполне вероятно, что компаниям, действующим в этом направлении наиболее успешно, удалось сформировать эффективные подразделения, наработавшие ноу-хау, которые позволят продолжить конструктивную работу в будущем. Такие компании очень часто наилучшим образом вознаграждают своих акционеров в долгосрочной перспективе.

Пункт 7. Создана ли в компании наилучшая модель трудовых отношений и отношений с персоналом?

Большинство инвесторов склонны недооценивать выгоду от хороших трудовых отношений. Но мало кто из них не понимает последствий плохих трудовых отношений. Эффект, оказываемый на производство частыми и продолжительными забастовками, очевиден каждому, кто хотя бы бегло знакомился с финансовыми отчетами корпораций.

Однако выгода от приобретения компании, имеющей хорошие отношения с персоналом (в сравнении с компанией, где эти отношения посредственные), намного выше

уровня прямых потерь от забастовок. Если рабочие чувствуют, что работодатель обращается с ними справедливо, значит, были заложены основы, опираясь на которые эффективные руководители могут достичь многого в повышении производительности труда. Более того, обучение новых рабочих всегда сопряжено со значительными издержками. Компании с ненормально высокой текучестью кадров имеют из-за этого статью необязательных расходов, которых удается избежать лучше управляемым компаниям.

Но как может инвестор судить о качестве трудовых отношений в компании и вообще ее отношениях с персоналом? Простого ответа на этот вопрос нет. Нет установленного эталона, который подойдет на все случаи. Поэтому лучшее, что можно сделать, - это рассмотреть ряд факторов и затем оценивать картину в целом.

Сегодня, когда широко распространилось профсоюзное движение, можно предположить, что в тех компаниях, где по-прежнему нет профсоюза, либо создан свой внутрифирменный профсоюз, трудовые отношения и отношения с персоналом находятся на уровне много выше среднего. Если бы они не были таковыми, профсоюз давно бы организовал работников. Инвестор может особенно не сомневаться в том, что компания Motorola, расположенная в Чикаго, где профсоюзы очень сильны, и Texas Instruments, Inc., находящаяся в Далласе, где профсоюзное движение быстро растет, убедили, по крайней мере, значительную часть своих сотрудников в искреннем желании и умении хорошо обходиться с работниками. Неаффилированность с крупными профсоюзами в подобных случаях можно объяснить только успешной кадровой политикой.

С другой стороны, наличие профсоюза в компании ни в коем случае не является признаком плохих трудовых отношений. В некоторых компаниях с прекрасными трудовыми отношениями все работники - члены профсоюза, но компании научились взаимодействовать с профсоюзами с разумной степенью взаимного уважения и доверия. Точно

так же данные о постоянных и продолжительных забастовках являются надежным свидетельством плохих трудовых отношений, однако полное отсутствие забастовок вовсе не обязательно есть признак хороших в своей основе отношений. Иногда такая компания напоминает мужа-подкаблучника. Отсутствие конфликта может означать не столько счастливые взаимоотношения, сколько опасение последствий конфликта открытого.

Почему работники необыкновенно лояльны по отношению к одному работодателю и испытывают чувство обиды и возмущения по отношению к другому? Причины этого зачастую настолько сложны и запутанны, что, по большей части, инвестору лучше поинтересоваться данными, напрямую раскрывающими отношение работников к работодателю, нежели пытаться разбираться в причинах и различных факторах, влияющих на это отношение. Одним из таких показателей, выявляющим скрытые характеристики качества трудовых отношений и кадровой политики, является сравнительный показатель текучести кадров в разных компаниях одной отрасли. Столь же важное значение имеет длина списка кандидатов, ожидающих приглашения в компанию, по сравнению с такими же списками у других работодателей, действующих в округе. В регионе, где нет излишка рабочей силы, компании, выделяющиеся длинным списком ожидающих приглашения на работу, обычно являются желательным объектом для инвестиций по критерию качества трудовых отношений и отношений с персоналом.

Однако за общими цифрами скрывается масса конкретных подробностей, которые должен отметить для себя инвестор. Компании, поддерживающие у себя хорошие трудовые отношения, обычно предпринимают все усилия к тому, чтобы быстро разрешать жалобы. Конфликты, стоящие за мелкими жалобами, исходящими от индивида, - если они долго не улаживаются и если менеджеры не придают им большого значения, - имеют свойство долго тлеть и в конце концов не на шутку разгораться. Помимо оценки