процедур, установленных для разрешения жалоб, инвестору надо обратить серьезное внимание на шкалу заработной платы. В компании, которая создает прибыль выше среднего уровня и платит заработную плату выше средних для района месторасположения предприятия значений, скорее можно ожидать хороших трудовых отношений. Инвестор, который вкладывает средства в компанию, в которой значительная часть доходов связана с выплатой заработной платы ниже уровня, установившегося в регионе, может со временем получить серьезные проблемы.

Наконец, инвестору следует поинтересоваться отношением высших руководителей к рядовым работникам компании. За прекрасно звучащими общими утверждениями руководства некоторых компаний скрывается очень слабо развитое чувство ответственности или явная недостаточность интереса к рядовым работникам. Таких руководителей прежде всего беспокоит, как бы та доля, которая перепадет от каждого доллара продаж работникам в нижних эшелонах организации, не оказалась больше, чем доля, ставшая уже обязательной под давлением воинственных профсоюзов. Работников легко нанимают и увольняют в большом количестве при одном намеке на предстоящее изменение в объеме продаж или прибыли, нет чувства ответственности за причиняемые лишения и неудобства семьям этих работников. Ничего не делается для того, чтобы дать почувствовать рядовым работникам, что они нужны, востребованы, являются частью предприятия. Ничего не делается для того, чтобы сформировать чувство собственного достоинства у каждого отдельного работника. Поэтому управленческий корпус компании с такими установками не закладывает основ, которые служат привлечению инвестиций.

Пункт 8. Созданы ли в компании наилучшие отношения с руководящими работниками?

Если важно иметь хорошие отношения с персоналом в нижних эшелонах организации, то создание соответствую-

щей атмосферы в высшем эшелоне представляется жизненно необходимой задачей. Это те люди, чьи суждения, изобретательность, умение работать командой со временем вытянут или загубят любое предприятие. Поскольку ставки в этой игре велики, то и напряжение на такой работе часто очень высокое. Велика вероятность того, что напряженность в отношениях или чувство обиды создадут ситуацию, в которой талантливый руководитель либо уйдет из компании, либо, если останется, не будет работать в полную силу.

Компанией, открывающей самые заманчивые перспективы для инвестиций, следует признавать только такую, в которой создан хороший микроклимат в высшем звене руководства. Топ-менеджеры доверяют своему президенту и (или) председателю совета директоров. Это означает, в числе прочего, что, начиная с нижнего уровня и выше, есть ощущение, что основой для продвижения являются способности кандидата, а не фракционная борьба. Члены семейства собственника не идут по головам более способных сотрудников. Пересмотр окладов происходит регулярно, так что топ-менеджеры знают, что в случае хорошей работы они получат соответствующую прибавку и ее не придется выпрашивать или требовать. Оклады находятся как минимум на уровне с нормальными для отрасли и региона. Администрация берет людей со стороны (не считая должностей, служащих началом карьеры), только если в самой организации нет человека, которого можно выдвинуть на вакантную должность. Высшее руководство признает, что в любом коллективе могут иметь место и фракционная борьба, и трения между людьми, но не поощряет этого и не мирится с теми, кто отказывается всерьез сотрудничать в командной игре, так что трения, фракционность, интриги сведены к минимуму. Многое из перечисленного инвестор может узнать, не проводя прямого опроса, но лишь побеседовав о компании с несколькими руководителями на разных уровнях управленческой иерархии. Чем сильнее отклоняется корпорация от этих норм, тем менее вероятно, что она дей-

ствительно представляет собой замечательный объект для инвестиций .

Пункт 9. Есть ли в компании резерв руководителей?

Небольшая корпорация может прекрасно обходиться много лет одним по-настоящему способным руководителем и при условии, что и другие факторы эффективности в порядке, представлять собой все это время отличный объект для инвестиций. Однако все мы смертны, поэтому желательно, чтобы даже в отношении маленьких компаний инвестор представлял, как предотвратить катастрофу в случае потери ключевой фигуры. Сегодня инвестиционный риск вложений в небольшую фирму, являющуюся в других отношениях первоклассной, уже не так велик, как кажется, - с учетом последних тенденций, выражающихся в скупке крупными компаниями, изобилующими управленческими талантами, выдающихся меньших собратьев.

Однако интереса инвестора заслуживают лишь компании, которые продолжают расти. Рано или поздно компания достигнет такого размера, когда уже не сможет воспользоваться новыми возможностями, если не вырастит внутри себя управленческие таланты. Конкретный момент возникновения такой ситуации для разных компаний может отличаться в зависимости от отраслевой принадлежности и владения искусством управления менеджером-одиночкой. Обычно поворотным пунктом становится выход на объем продаж между пятнадцатью и сорока миллионами долларов. Наличие надлежащего микроклимата в отношениях членов высшего руководства, о чем говорилось в пункте 8, приобретает в этот момент важную инвестиционную значимость.

Все, о чем говорилось в пункте 8, конечно, требуется для развития управленческой команды вглубь . Но этого не произойдет, если не задействовать одновременно дополнительные средства, наиболее важным из которых является делегирование полномочий. Если, начиная с самого верха и